El Síndrome de Procusto en las organizaciones

Entre colegas sabemos que, uno de los mayores retos no siempre es encontrar talento sino retenerlo y permitirle crecer. Sin embargo, en algunas organizaciones, aún prevalece una mentalidad que frena la innovación y limita el desarrollo de los colaboradores: el Síndrome de Procusto. ¿Habías escuchado de este término mitológico?

¿Qué es el Síndrome de Procusto?

Procusto, según la mitología griega, era un malhechor que obligaba a sus huéspedes a adaptarse a la forma exacta de su cama: es decir, si eran más altos, les cortaba las piernas; si eran más bajos, los estiraba. Todo, con tal de que encajaran en su molde.

Trasladado al mundo laboral, este síndrome describe a líderes o compañeros que sienten amenaza ante el talento, las ideas o el crecimiento de los demás, y por ello buscan descalificar, minimizar o incluso bloquear el desarrollo de aquellos que destacan.

¿Cómo se manifiesta este síndrome en una empresa?

• Se ignoran o rechazan ideas innovadoras por venir de alguien “nuevo”.

• Se opacan logros individuales para evitar que alguien “brille demasiado”.

• Se evita promover a personas con alto desempeño por miedo a perder control o protagonismo.

• Se generan ambientes laborales hostiles disfrazados de “exigencia”.

Este tipo de conductas no solo frenan la productividad, sino que envían un mensaje silencioso pero poderoso: aquí, crecer no está bien visto.

¿Qué consecuencias tiene para la empresa?

Cuando una cultura organizacional tolera o reproduce el Síndrome de Procusto, se arriesga a:

• Perder talento clave por rotación voluntaria.

• Fomentar climas de desconfianza, envidia y competencia desleal.

• Estancar la innovación y limitar el crecimiento colectivo.

• Dañar la marca empleadora frente al mercado laboral.

  
  

¿Cómo prevenirlo?

Como colegas, podemos implementar acciones que pueden ayudar a identificar y contrarrestar este síndrome, por ejemplo; Impulsar el reconocimiento auténtico, donde los logros se valoren y se compartan, capacitar a líderes para que aprendan a ver el talento como una oportunidad, no una amenaza. evaluar el clima laboral constantemente para detectar señales sabotaje y fomentar la colaboración interna donde cada quien contribuya a la organización. En pocas palabras, nuestro talento imposibilitarse, sin ser juzgado y destacar sin ser castigado.