GUÍA PARA ORIENTAR A UN EMPLEADO CON BAJO DESEMPEÑO LABORAL

Tarde o temprano surge el reto de trabajar con colaboradores cuyo rendimiento no está alineado con las expectativas. Aunque tampoco de culparlos, al contrario; estas situaciones representan una oportunidad para ejercer liderazgo auténtico, fortalecer la cultura del equipo y generar crecimiento profesional.

En este articulo te compartimos una guía práctica para abordar el bajo desempeño laboral de manera respetuosa, efectiva y humana.

Identifica el problema

Antes de tomar cualquier decisión definitiva sobre la persona, es fundamental definir qué se entiende por “bajo desempeño” en términos concretos. Algunos indicadores frecuentes pueden ser:

• Retrasos constantes o errores recurrentes.

• Incumplimiento de metas u objetivos.

• Falta de proactividad o dificultad para colaborar con el resto de sus compañeros.

El diagnóstico debe estar basado en observaciones objetivas, no en percepciones personales. Reunir ejemplos específicos para una conversación constructiva.

Tener una conversación honesta y empática

El diálogo es la base de todo, antes de tener una confrontación. El propósito no es juzgar, sino entender qué está ocurriendo. Algunas preguntas útiles:

• ¿Cómo te has sentido en tu rol últimamente?

• ¿Hay algo que te esté impidiendo alcanzar tus objetivos?

Es importante generar y transmitirle un ambiente de confianza donde la persona se sienta escuchada. En muchos casos, el bajo desempeño está vinculado a factores externos, desalineación de funciones o falta de claridad en las expectativas.

Establecer un plan de mejora

Una vez identificado el origen del problema, se debe construir, junto con el colaborador, un plan de mejora personalizado. Esto puede incluir:

• Asignación de un mentor o guía.

• Capacitación técnica o habilidades blandas.

• Ajustes temporales en las funciones o metas.

El plan debe ser claro, medible y con tiempos definidos. Además, ambas partes deben comprometerse con el seguimiento.

Dar retroalimentación constante

La retroalimentación no debe reservarse solo para las evaluaciones anuales. Es recomendable que sea:

• Frecuente, para reforzar mejoras o corregir a tiempo.

• Específica, basada en hechos y no en interpretaciones.

• Balanceada, reconociendo avances y puntos a trabajar.

Un entorno donde el feedback es parte del día a día promueve el aprendizaje continuo y reduce tensiones.

Evalúa avances y tomar decisiones responsables

Tras un periodo razonable de acompañamiento, es necesario revisar los resultados de manera objetiva. Si el desempeño mejora, se puede avanzar con mayor seguridad. Si persiste el bajo rendimiento, será momento de explorar alternativas:

• Reasignación de responsabilidades.

• Cambio de puesto o equipo.

• En última instancia, una separación laboral respetuosa y bien gestionada.

Tomar decisiones difíciles también es parte de una gestión responsable, siempre que se haya dado oportunidad genuina de mejora. Abordar el bajo desempeño no se trata de castigar, sino de guiar. Un enfoque humano y estructurado puede marcar la diferencia entre perder talento o desarrollarlo.