El síndrome de la amapola alta: un riesgo silencioso en las organizaciones

El talento, la innovación y el alto desempeño son cualidades cada vez más valoradas. Sin embargo, en algunas organizaciones ocurre un fenómeno poco visible pero altamente dañino: el síndrome de la amapola alta. Este comportamiento puede frenar el crecimiento profesional, deteriorar el clima laboral y afectar directamente la productividad de los equipos.

Comprenderlo es el primer paso para prevenirlo y gestionarlo de manera estratégica desde Recursos Humanos.

¿Qué es el síndrome de la amapola alta?

El síndrome de la amapola alta se refiere a la tendencia de criticar, minimizar o sabotear a aquellas personas que destacan por su desempeño, liderazgo, ideas o resultados. La metáfora proviene de la idea de “cortar” a quien sobresale para que nadie resalte por encima del resto.

En el ámbito laboral, este síndrome suele manifestarse cuando el éxito de un colaborador genera incomodidad, envidia o resistencia dentro del equipo o incluso por parte de líderes mal preparados para gestionar talento destacado.

¿Cómo se manifiesta en el día a día laboral?

Algunas señales frecuentes incluyen:

• Comentarios que descalifican logros (“tuvo suerte”, “no es para tanto”).

• Aislamiento del colaborador que destaca.

• Obstáculos deliberados a propuestas o proyectos exitosos.

• Falta de reconocimiento formal a resultados sobresalientes.

• Climas de trabajo donde sobresalir “no es bien visto”.

Estas conductas, cuando se normalizan, generan entornos laborales poco sanos y altamente desmotivantes.

Impacto en los empleados

• Desmotivación y pérdida de compromiso.

• Autocensura de ideas o iniciativas.

• Estrés laboral y desgaste emocional.

• Decisión de abandonar la organización en busca de un entorno más sano.

El rol de Recursos Humanos

Desde Recursos Humanos, el síndrome de la amapola alta representa un foco rojo en términos de cultura organizacional y liderazgo.

RH debe actuar como un agente preventivo y correctivo a través de:

1. Cultura de reconocimiento claro y transparente

Establecer criterios objetivos para evaluar desempeño y reconocer logros reduce interpretaciones subjetivas y resentimientos internos.

2. Desarrollo de liderazgo consciente

Capacitar a líderes para gestionar equipos diversos, con talentos sobresalientes, evitando estilos autoritarios o competitivos mal entendidos.

3. Evaluación del clima laboral

Medir percepciones, relaciones y dinámicas internas permite identificar prácticas tóxicas antes de que se vuelvan estructurales.

4. Comunicación organizacional efectiva

Promover mensajes que refuercen que el éxito individual contribuye al éxito colectivo.

Beneficios de erradicar este síndrome

Las organizaciones que gestionan adecuadamente este fenómeno logran:

• Equipos más colaborativos y menos competitivos de forma negativa.

• Mayor innovación y participación.

• Retención de talento clave.

• Mejores resultados organizacionales a largo plazo.

Un entorno donde se reconoce el mérito sin miedo es un entorno que crece.

El síndrome de la amapola alta no es solo un problema individual, es un reflejo de la cultura organizacional. Ignorarlo puede costar talento, reputación y estabilidad interna.

Para las áreas de Recursos Humanos, identificar y gestionar este fenómeno es una oportunidad para fortalecer la cultura, profesionalizar el liderazgo y construir espacios donde destacar no sea un riesgo, sino un valor.